针对公司雇佣未满16周岁未成年人的违法情形，可通过具体法律依据明确其违法性：
《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。” 若公司未取得特殊行业审批手续，直接雇佣未满16周岁的未成年人，即直接违反该条款的禁止性规定；即使是16-18周岁的未成年人，若公司安排其从事矿山井下、有毒有害等禁忌劳动，也违反《未成年人保护法》中对未成年工的特殊保护要求，属于违法行为。因此，公司雇佣不符合年龄要求或未遵守特殊保护规定的未成年人，均构成用人违法行为。
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公司用人违法行为发生后，部分劳动者可能因操作不当导致权益无法保障，以下是常见的错误行为：
1. 忽视证据收集：发现公司雇佣未成年人或强制加班后，未及时保存劳动合同、工作记录等关键证据，导致后续举报或仲裁时因证据不足无法证明违法行为。
2. 与公司私下协商时妥协：面对公司的不合理要求（如要求放弃举报、签订不平等协议）轻易妥协，丧失维护自身合法权益的机会。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道权益被侵害之日起一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。
若您不确定自身操作是否正确，建议及时向专业律师咨询，避免因错误行为影响维权结果。
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公司用人违法行为的认定并非绝对，存在特殊情况或例外情形会影响处理结果，以下为具体说明：
1. 文艺、体育和特种工艺单位的例外：根据《劳动法》第十五条，上述单位经县级以上劳动行政部门批准，可招用未满16周岁的未成年人，但需保障其接受义务教育的权利。此情形下，公司的雇佣行为不构成违法，处理时需审查是否具备审批手续及教育保障措施。
2. 紧急情况的加班例外：若公司因自然灾害、事故等不可抗力或公共利益需要（如疫情防控物资生产），经与工会和劳动者协商后延长工作时间，且未超过法定上限并支付加班费，不视为强制加班的违法行为。此情形下，公司的加班安排具有合法性，处理时需核实是否符合紧急情况的认定标准。
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公司用人违法行为可能引发多方面法律风险，以下为具体风险点及实例说明：
1. 行政处罚风险：若公司雇佣未满16周岁的未成年人，劳动监察部门可依据《劳动法》对其处以罚款（按每名童工每月5000元标准），情节严重的可能被吊销营业执照。例如：某电子厂未经审批雇佣3名15周岁未成年人组装电子元件，被劳动监察部门查处后，除被罚款
1.5万元外，还被责令限期整改，影响正常生产经营。
2. 民事赔偿风险：公司强制加班未支付加班费的，劳动者可主张加班费及经济补偿；若未成年工因从事禁忌劳动导致健康受损，公司需承担医疗费用及伤残赔偿。例如：某餐饮公司长期强制员工每日加班3小时且未付加班费，员工申请仲裁后，公司需支付拖欠的加班费及25%的经济补偿金，共计5万余元。

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